FHS: Turnoverintensjon i Kystvakten
FHS: Turnoverintensjon i Kystvakten
Turnoverintensjon i Kystvakten
Jensen, Roy Børge
Ordningen for militært tilsatte (OMT) ble innført i Forsvaret i 2016 og har medført betydelige
endringer for Forsvarets personell gjennom implementeringen av en todelt karrieremodell, nye
tilsettingsordninger og justeringer i karrierestrukturer. Denne studien undersøker hvordan
innføringen av OMT har påvirket turnoverintensjonen (tanker om å slutte) blant spesialister (OR) og
offiserer (OF) i Kystvakten.
For å besvare oppgavens problemstilling er Jobbkrav-ressursmodellen (JK-R) til Demerouti og Bakker
(Bakker & Demerouti, 2007, s. 309) brukt som et teoretisk rammeverk, samt teorier innen
motivasjon, organisasjonsendring og organisasjonsforpliktelse. Studien er gjennomført som en
kvalitativ undersøkelse, der data er samlet inn gjennom åtte intervjuer med spesialister og offiserer
fra Kystvaktens fartøyer og landorganisasjon.
Undersøkelsen viser at implementeringen av OMT var utfordrende, preget av mangelfull informasjon
og uklare mål. Dette skapte usikkerhet og frustrasjon blant respondentene, noe som kan ha økt
turnoverintensjonen i implementeringsfasen. Samtidig viser flertallet av respondentene en sterk
affektiv organisasjonsforpliktelse til Kystvakten, noe som kan ha bidratt til økt aksept for endringen
over tid. Denne organisasjonsforpliktelsen ser også ut til å ha fungert som en buffer mot
turnoverintensjon under reformens krevende implementeringsfase.
Funnene viser at OMT har hatt ulik innvirkning på spesialister og offiserer i Kystvakten. Spesialistene
har opplevd reduserte utviklingsmuligheter, svakere anerkjennelse, og en svekket følelse av
tilhørighet, noe som kan ha bidratt til en økt turnoverintensjon. Offiserene har i mindre grad opplevd
slike begrensninger. Økt arbeidsbelastning som følge av høy turnover har imidlertid påvirket begge
gruppene.
Videre viser funn i studien at turnoverintensjonen for respondentene er høy. Selv om reformen har
påvirket arbeidshverdagen og arbeidsvilkårene, er det tydelig at den høye turnoverintensjonen blant
respondentene skyldes en kombinasjon av flere faktorer, der OMT bare er én av flere medvirkende
årsaker.; The Military Personnel Scheme (OMT – Ordning for militært tilsatte) was introduced in the
Norwegian Armed Forces in 2016, bringing significant changes for its personnel through the
implementation of a two-track career model, new employment arrangements, and adjustments to
career structures. This study examines how the introduction of the military personnel scheme has
influenced turnover intention (thoughts of leaving) among specialists (OR, other ranks) and officers
(OF) in the Norwegian Coast Guard.
To address the research question, the Job Demands-Resources Model (JD-R) by Demerouti and
Bakker (Bakker & Demerouti, 2007, p. 309) was employed as the theoretical framework, alongside
theories on motivation, organizational change, and organizational commitment. The study was
conducted using qualitative research, with data collected through eight interviews with specialists
and officers from the Norwegian Coast Guard's vessels and shore organization.
The study reveals that the implementation of the military personnel scheme was challenging, marked
by insufficient information and unclear objectives. These factors created uncertainty and frustration
among the respondents, potentially increasing turnover intention during the implementation phase.
Nevertheless, the majority of respondents exhibited a strong affective organizational commitment to
the Coast Guard, which may have facilitated greater acceptance of the changes over time. This
organizational commitment also seems to have mitigated turnover intention during the demanding
implementation phase of the reform.
The findings indicate that the military personnel scheme has affected specialists and officers in the
Coast Guard in different ways. Specialists have faced reduced development opportunities, weaker
recognition, and a diminished sense of belonging, which may have contributed to increased turnover
intention. Officers, on the other hand, have been less impacted by these challenges. However, the
increased workload caused by high turnover has affected both groups.
Furthermore, the findings of the study show that respondents have a high turnover intention.
Although the reform has impacted their daily work and working conditions, it is clear that this high
turnover intention is due to a combination of several factors, with the military personnel scheme
being only one of the contributing factors.
Les mer...
Turnoverintensjon i Kystvakten
Jensen, Roy Børge
Ordningen for militært tilsatte (OMT) ble innført i Forsvaret i 2016 og har medført betydelige
endringer for Forsvarets personell gjennom implementeringen av en todelt karrieremodell, nye
tilsettingsordninger og justeringer i karrierestrukturer. Denne studien undersøker hvordan
innføringen av OMT har påvirket turnoverintensjonen (tanker om å slutte) blant spesialister (OR) og
offiserer (OF) i Kystvakten.
For å besvare oppgavens problemstilling er Jobbkrav-ressursmodellen (JK-R) til Demerouti og Bakker
(Bakker & Demerouti, 2007, s. 309) brukt som et teoretisk rammeverk, samt teorier innen
motivasjon, organisasjonsendring og organisasjonsforpliktelse. Studien er gjennomført som en
kvalitativ undersøkelse, der data er samlet inn gjennom åtte intervjuer med spesialister og offiserer
fra Kystvaktens fartøyer og landorganisasjon.
Undersøkelsen viser at implementeringen av OMT var utfordrende, preget av mangelfull informasjon
og uklare mål. Dette skapte usikkerhet og frustrasjon blant respondentene, noe som kan ha økt
turnoverintensjonen i implementeringsfasen. Samtidig viser flertallet av respondentene en sterk
affektiv organisasjonsforpliktelse til Kystvakten, noe som kan ha bidratt til økt aksept for endringen
over tid. Denne organisasjonsforpliktelsen ser også ut til å ha fungert som en buffer mot
turnoverintensjon under reformens krevende implementeringsfase.
Funnene viser at OMT har hatt ulik innvirkning på spesialister og offiserer i Kystvakten. Spesialistene
har opplevd reduserte utviklingsmuligheter, svakere anerkjennelse, og en svekket følelse av
tilhørighet, noe som kan ha bidratt til en økt turnoverintensjon. Offiserene har i mindre grad opplevd
slike begrensninger. Økt arbeidsbelastning som følge av høy turnover har imidlertid påvirket begge
gruppene.
Videre viser funn i studien at turnoverintensjonen for respondentene er høy. Selv om reformen har
påvirket arbeidshverdagen og arbeidsvilkårene, er det tydelig at den høye turnoverintensjonen blant
respondentene skyldes en kombinasjon av flere faktorer, der OMT bare er én av flere medvirkende
årsaker.; The Military Personnel Scheme (OMT – Ordning for militært tilsatte) was introduced in the
Norwegian Armed Forces in 2016, bringing significant changes for its personnel through the
implementation of a two-track career model, new employment arrangements, and adjustments to
career structures. This study examines how the introduction of the military personnel scheme has
influenced turnover intention (thoughts of leaving) among specialists (OR, other ranks) and officers
(OF) in the Norwegian Coast Guard.
To address the research question, the Job Demands-Resources Model (JD-R) by Demerouti and
Bakker (Bakker & Demerouti, 2007, p. 309) was employed as the theoretical framework, alongside
theories on motivation, organizational change, and organizational commitment. The study was
conducted using qualitative research, with data collected through eight interviews with specialists
and officers from the Norwegian Coast Guard's vessels and shore organization.
The study reveals that the implementation of the military personnel scheme was challenging, marked
by insufficient information and unclear objectives. These factors created uncertainty and frustration
among the respondents, potentially increasing turnover intention during the implementation phase.
Nevertheless, the majority of respondents exhibited a strong affective organizational commitment to
the Coast Guard, which may have facilitated greater acceptance of the changes over time. This
organizational commitment also seems to have mitigated turnover intention during the demanding
implementation phase of the reform.
The findings indicate that the military personnel scheme has affected specialists and officers in the
Coast Guard in different ways. Specialists have faced reduced development opportunities, weaker
recognition, and a diminished sense of belonging, which may have contributed to increased turnover
intention. Officers, on the other hand, have been less impacted by these challenges. However, the
increased workload caused by high turnover has affected both groups.
Furthermore, the findings of the study show that respondents have a high turnover intention.
Although the reform has impacted their daily work and working conditions, it is clear that this high
turnover intention is due to a combination of several factors, with the military personnel scheme
being only one of the contributing factors.
Les mer...