Underretning om negativ klareringsavgjørelse til vedkommende person, skal skje skriftlig. Dersom det er praktisk mulig, skal klareringsmyndigheten opplyse om når klareringsspørsmålet kan tas opp til ny vurdering, forutsatt at det da foreligger et klareringsbehov (observasjonstid). Observasjonstiden kan ikke settes lengre enn fem år. Tidsangivelsen er bindende for andre klareringsmyndigheter.

4.3.2.5Objektive krav til oppsigelse
Objektivt grunnlag for å gå til oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, kan være at stillinger
legges ned som følge av en organisasjonsendring. Dette kan blant annet skje hvor Forsvaret
beslutter å ikke lenger utføre bestemte oppgaver helt eller delvis eller hvor Forsvarets behov for
bemanning reduseres som følge av effektivisert drift. Arbeidsoppgavene vil da være falt bort ved
overgang til ny organisasjonsstruktur, jf. tjml § 10 nr. 1.

Når det gjelder oppsigelse grunnet tjenestemannens forhold, følger det av tjml § 10 nr 1 at
tjenestemenn som har vært fast tilsatt med mer enn to års sammenhengende tjeneste og
midlertidige tjenestemenn med mer enn fire års sammenhengende tjeneste har et sterkere
oppsigelsesvern enn etter tjml § 9. Personell som omfattes av tjml § 10 nr. 1 kan ikke sies opp
med begrunnelse i tjenestemannens forhold, med mindre tjenestemannen er ”varig uskikket til
forsvarlig å utføre sin tjeneste” eller ”ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendig eller
foreskrevet for stillingen, eller av andre grunner er varig uskikket for stillingen”.

Enkelte stillinger i OPL/F er øremerket for internasjonale operasjoner (OPL/I).

Stillingsinnehaver for slike stillinger må tilfredsstille alle kravene for stillingen både i forhold til
OPL/F og OPL/I. Dersom befalet av ulike årsaker ikke lenger tilfredsstiller faglige, medisinske
eller andre spesifikke krav som kreves for stillingen, er de objektive vilkår for oppsigelse til
stede, men arbeidsgiver er forpliktet til å forsøke omplassering av befalet i henhold til reglene
om befal uten stilling og de subjektive krav for at en eventuell oppsigelse skal være gyldig.
Bestemmelsene om oppsigelse under sykdom, svangerskap og omsorgspermisjon er fastsatt i
AML § 64 nr 1-3 og 65 nr 1-2, og gjelder også for befal, jfr tjml § 10, nr 5.

Befal kan ikke gyldig sies opp grunnet ulykke eller sykdom de første seks månedene etter at
arbeidsuførheten inntrådte. Har befalet vært tilsatt i minst 5 år, gjelder dette i 12 måneder.
Dersom vedkommende sies opp innen den nevnte vernetiden, anses sykefraværet for å være
oppsigelsesgrunn med mindre arbeidsgiver sannsynliggjør at oppsigelsen skyldes andre forhold.
For befal som etter opphør av sykelønnsperiode har søkt og fått inntil 2 års permisjon uten lønn i
forbindelse med sykdom/ uføre, er ikke å betrakte som oppsagt etter utløp av permisjonen.
Dersom vedkommende ikke selv sier opp sin stilling, må FST/POD/AGA fremme
oppsigelsessak på ordinær måte dersom det ikke har vært mulig å tilby vedkommende annen
passende stilling i virksomheten.

Er befalet saklig blitt sagt opp av andre grunner med fratreden på et tidspunkt som faller innenfor
det tidsrom hvor svangerskaps- eller omsorgspermisjon er innvilget, er oppsigelsen gyldig, men
oppsigelsestiden forlenges tilsvarende.

4.3.2.6Subjektive krav til oppsigelse
I de subjektive vilkår ligger et prosessuelt krav til at arbeidsgiver må forsøke alle reelle
muligheter for å unngå oppsigelse for å ivareta hensynet til tjenestemannen. En slik aktivitet
forutsetter at en eventuell oppsigelse vil være saklig og gyldig.

Dette har sammenheng med de inngripende konsekvenser det har for en tjenestemann å miste
arbeidet, og dermed inntektsgrunnlaget for livsopphold. I det subjektive grunnlag for oppsigelse
ligger det at arbeidsgiver plikter å følge opp den overtallige med omstillingssamtaler, blant annet
for å klargjøre både hvilke muligheter og ønsker tjenestemannen har for videre arbeid i Forsvaret.

Som nevnt under punktet om ”Disponering av personell ved organisasjonsendringer
og identifisering av overtallig personell” så har arbeidsgiver en omplasseringsplikt for å søke å
unngå bruk av oppsigelsesinstituttet.

Omplasseringsplikten etter tjml § 13 innebærer blant annet å tilby annen passende ledig stilling i
avdelingen og FMO for øvrig, før man vurderer å gå til oppsigelse. Dette kan for eksempel være
tilfellet hvor en tjenestemann mister eller får nedsatt sin sikkerhetsklarering til et lavere nivå enn
autorisasjonskravet for stillingen tilsier. Tjenestemannen skal da om mulig omdisponeres til en
annen stilling som samsvarer med vedkommendes klareringsnivå, med mindre det er grunnlag
for og nødvendig å suspendere vedkommende.

Selv om den overtallige ikke har rettskrav på avgangsstimulerende tiltak, vil tilbud om frivillig
avgang med avgangsstimulerende tiltak være en måte å tilfredsstille oppfølgingsplikten før
oppsigelse vurderes fra arbeidsgivers side. Tilbud om avgangsstimulerende tiltak må baseres på
gjeldende regelverk og de kompetanseforhold som der er fastsatt. Dersom tjenestemannen
aksepterer avgang med avgangsstimulerende tiltak, vil dette innebære at tjenestemannen sier opp
frivillig, jfr tjml § 11.

Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette ny stilling for å sikre befalet arbeid i organisasjonen.

En embets- eller tjenestemann kan avskjediges når vedkommende:

a. har vist grov uforstand i tjenesten eller grovt har krenket sine tjenesteplikter eller trass i skriftlig advarsel eller irettesettelse gjentatt har krenket sine tjenesteplikter,
b. ved utilbørlig atferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen.

13. Fortrinnsrett til ny stilling. Ventelønn.
1. Før en tjenestemann blir sagt opp fordi:
a. stillingen blir inndratt eller arbeidet er falt bort,
b. vedkommende på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste,
c. vedkommende ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige eller foreskrevet for stillingen,
skal tjenestemannen om mulig tilbys annen passende stilling i virksomheten dersom vedkommende har minst ett års sammenhengende tjeneste. Det samme gjelder tjenestemann som sies opp etter § 10 nr. 4.

§ 16. Suspensjon.
1. Dersom tjenestens tarv krever det, kan en embets- eller tjenestemann med øyeblikkelig virkning fjernes midlertidig fra sin stilling (suspenderes) når det er grunn til å anta at vedkommende har gjort seg skyldig i atferd som kan føre til avskjed etter § 15. Foreligger ikke lenger slik grunn, skal suspensjonen straks oppheves. En suspensjon skal også oppheves om innledet strafforfølgning innstilles eller avskjedssak for domstolene trekkes tilbake.
2. Suspensjon skal videre oppheves om vedtak om avskjed ikke er truffet innen seks måneder. Men er det reist tiltale for atferd som kan begrunne avskjed etter § 15, eller kan medføre tjenestens tap som straff, eller det er reist sivilt søksmål til fradømmelse av stillingen etter straffelovens ikrafttredelseslov § 10, kan suspensjonen forlenges med inntil seks måneder om gangen til saken er endelig avgjort. Suspensjonen kan også forlenges med inntil seks måneder om gangen om embets- eller tjenestemannen har en særlig betrodd stilling og det ville virke skadelig for tjenesten om vedkommende gjenopptok arbeidet før avgjørelse er truffet eller vedkommende kan forspille bevis som trengs ved avgjørelse av avskjedssaken.
3. Er det truffet vedtak om suspensjon, skal avskjedssaken fremmes uten unødig opphold.
4. I stedet for suspensjon kan tjenestemenn, samt embetsmenn ved regjeringens kontorer, i forsvaret eller utenrikstjenesten midlertidig overføres til annen, mindre betrodd tjeneste. For slik overføring gjelder ellers de samme regler som for suspensjon.
5. Inntil det foreligger avskjedsvedtak, har en suspendert embets- eller tjenestemann krav på stillingens lønn. Påklages vedtaket har tjenestemannen rett til stillingens lønn inntil det er fattet vedtak i klagesaken. I embets- og tjenestemannens lønn kan det gjøres fradrag for inntekt vedkommende måtte få ved å ta annet arbeid i suspensjonstiden.

hva skjer hvis de som allerede er inne i systemet og er høyt oppe i rangen...blir anmeldt for voldtekt..bedrageri etc? vil det påvirke jobben? Må vedkommende si ifra selv om anmeldelsen eller er det jevnlig kontroll av rullebladet?